1、绩效体系落后：绩效管理靠“上级感觉”或“强制排序”，指标与企业战略关联弱，流程繁琐，不仅无法提升业绩，反而消耗大量管理精力，导致员工抵触、管理者敷衍。

2、组织活力不足，团队士气低迷：员工工作缺乏目标感与方向感，“等、靠、要”思想盛行；部门墙厚重，协同困难；创新不足，对市场变化反应迟钝；经营成本浪费严重，整体人效低下。

3、绩效与战略“两张皮”：投入资源设计并推行了新的绩效体系，却发现与公司的战略目标脱节，无法有效引导团队行为聚焦于战略重点，导致“考核的没做，做的没考核”，战略落地成为空谈。

4、变革引发内部矛盾与人才流失：绩效实施过程中，因指标设置、目标设置偏差，评价标准不清晰、结果应用不公平或沟通不到位，引发上下级矛盾、内部公平性质疑，挫伤核心骨干的积极性，甚至导致关键人才流失。

5、考核成本增加，人效未有提升：推行了新体系，增加了大量的管理成本与时间成本（如填写报表、组织会议），但组织的整体人均效能（人效）并未同步增长，投入产出比（ROI）极低，加重了企业负担。

6、缺乏宣导与执行力，落地艰难：一套科学的绩效方案因缺乏充分的内部宣导与解读，遭到各级员工的误解与抵制；同时，由于缺乏强有力的推行手段与配套工具，导致方案在执行层面变形、走样，最终失败。

7、体系僵化，无法适配业务变化：市场和业务模式在不断变化，而绩效体系却固化成形，指标、目标与流程长期不变，无法快速响应新的业务需求，反而从“推动器”演变为企业发展的“绊脚石”。